Nieuws
Meer discriminatie in de strijd tegen discriminatie
1 februari 2025
Meer discriminatie in de strijd tegen discriminatie
Afgelopen jaar kwamen er veel meldingen van discriminatie, uitsluiting en pestgedrag op de werkvloer van de gemeente Amsterdam binnen. Reden voor het linkse college om nog meer inclusie- en diversiteitsbeleid op te leggen binnen de eigen organisatie. Een sociaal experiment, want uit onderzoeken van onder meer Harvard en Rutgers University blijkt dat DEI (Diversity, Equity and Inclusion) averechts kan werken. In plaats van discriminatie, vooroordelen en ongelijkwaardigheid te bestrijden, kan het door dit beleid en de daarbij behorende trainingen juist ontstaan op afdelingen, waar het voorheen niet voorkwam. Het vergroot de verschillen, in plaats van ze te verkleinen. Steeds meer grote Amerikaanse bedrijven zoals McDonald’s, Boeing en Ford hebben er daarom al een streep door gezet. President Donald Trump maakte bij zijn aantreden per decreet zelfs meteen een einde aan DEI bij de federale overheid. Hij wil dat competentie weer de leidraad wordt.
Het Amsterdamse college is nog overtuigd dat het door diversiteit en inclusie binnen de gemeentelijke organisatie een personeelsbestand met betere afspiegeling van de samenleving kan afdwingen. Het doel is 30% met een niet-Westerse migratieachtergrond vanaf schaal 12 en hoger. In de nieuwe bestuursopdracht Inclusie en Diversiteit staat nu alleen een heel andere term: het zou gaan om 30% met een ’buiten-Europese herkomst’. ‘Niet-Westers’ wordt in het verbodenwoordenboek van dit college als denigrerend gezien, dus er moest wat anders in de bestuursopdracht komen. Probleem is alleen dat het in de praktijk iets totaal anders kan betekenen. James uit Melbourne heeft een buiten-Europese herkomst, maar niet per sé een niet-Westerse migratieachtergrond. Krijgt hij dan de voorkeur boven Wesley uit Nieuw-West? Het college ‘verkent’ de optie voor sollicitanten om hun achtergrond kenbaar te maken. Dan kan het zomaar gebeuren dat een kandidaat zich identificeert als homoseksuele Eritreër, terwijl er een blanke Australiër voor je zit. Een totaal onuitgewerkt plan dat mogelijk ook nog in strijd is met het recht op privacy en het arbeidsrecht, maar wel alvast is opgenomen in de bestuursopdracht. Wat dit voorkeursbeleid bij werving en selectie ook lastig maakt, is dat het alleen een rol speelt bij twee kandidaten met exact dezelfde geschiktheid. PvdA-wethouder Hester van Buren gaf zelf aan dat dit eigenlijk nauwelijks voorkomt. Waarom zou je er dan beleid voor optuigen?
Nou, bijvoorbeeld in de strijd tegen de vermeende moslimdiscriminatie. Volgens GroenLinks-wethouder Touria Meliani is het een groeiend en hardnekkig probleem waarvoor een speciale aanpak gelanceerd moet worden. Dat, terwijl we het afgelopen jaar vooral anti-Joodse acties zagen bij allerlei demonstraties voor de Palestijnse zaak (lees: Hamas) en tegen Israël en er een heuse jodenjacht plaatsvond in de stad na de wedstrijd Ajax - Maccabi Tel Aviv. Die golf van antisemitisme kwam met name uit de hoek van jongens met een niet-Westerse migratieachtergrond. En discriminatie jegens westerse vrouwen, Syrische en Egyptische christenen en homoseksuelen komt geregeld voor binnen islamitische kringen. Toch ziet dit college vooral een groeiend probleem met moslimdiscriminatie. De grote vraag is wat ze hier van plan zijn aan te doen. Want als ergens in Nederland weinig discriminatie is van moslims, moet het met zo’n grote gemeenschap wel in Amsterdam zijn.
In plaats van nog meer radicaal beleid waarmee diversiteit en inclusie positieve discriminatie moeten afdwingen, kun je ook kijken hoe je binnen de eigen organisatie het tij kunt keren. De meeste meldingen over discriminatie binnen de gemeente zijn anoniem, waaruit kan worden geconcludeerd dat er een angstcultuur heerst. Maar zolang de meeste misstanden niet op persoonlijke titel worden gemeld, zijn ze in feite niet bewezen. Binnen de organisatie moet een laagdrempelig meldingssysteem opgezet worden, waarbij werknemers zich veilig genoeg voelen om, ook over leidinggevenden, melding te maken van onacceptabel gedrag. Een systeem dat via intranet of een app makkelijk toegankelijk is en waarmee werknemers worden aangemoedigd melding te maken als er iets niet in de haak is. Dat kan gaan om fysieke veiligheid, zoals gladheid voor de deur, maar ook over discriminatie van een collega. Grensoverschrijdend gedrag kun je er melden, alsook ergonomische obstakels tijdens het werk. De meldingen worden doorgestuurd naar de juiste afdeling, waarna er al dan niet opvolging komt. Met als laatste middel sanctionering. Zo krijg je een zelfreinigend vermogen binnen de organisatie. Dit is laagdrempeliger en effectiever dan beleid voeren met uitzonderingen op basis van culturele, uiterlijke, religieuze en seksuele voorkeuren. Diversiteitsbeleid is discriminatie willen bestrijden met nog meer discriminatie.
Het college heeft zelf onderzoek laten doen, onder andere door het Verwey-Jonkerinstituut. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat diversiteitstrainingen vaak weinig effectief tot geheel ineffectief zijn bij het verminderen van discriminatie en/of ander ongewenst gedrag en soms zelfs averechts werken.’ Eén van de aanbevelingen is om objectief te werven en selecteren op basis van competenties van kandidaten. ‘Zo vind je het beste talent voor de functie en ben je niet afgeleid door zaken die er niet toe doen, zoals iemands achternaam of uiterlijk.’ Competentie weer als leidraad? Trump zegt het al, nu het college nog.
Cas van Berkel, raadslid van JA21 Amsterdam